Regulamin pracy

 

Regulamin ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Postanowienia regulaminu obowiązują wszystkich pracowników, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy oraz zajmowane stanowisko.

Ilekroć w niniejszym regulaminie jest mowa o:
1. Pracodawcy – należy przez to rozumieć Przedszkole Nr 9, z siedzibą w Gdyni, ul. Biskupa Dominika 5, reprezentowane przez dyrektora przedszkola.
2. Pracowniku – należy przez to rozumieć osobę pozostającą z pracodawcą w stosunku pracy.

1. Pracodawca obowiązany jest, co najmniej raz w tygodniu, przyjmować pracowników w sprawach skarg i wniosków dotyczących spraw ogólnych zakładu pracy i kadry kierowniczej, wyjaśniać je i analizować przyczyny ich powstawania oraz udzielać rzetelnych odpowiedzi skarżącym lub wnioskodawcom.
2. Informację o konkretnych terminach przyjmowania skarg i wniosków wywiesza się na tablicy ogłoszeń dla pracowników.
3. Żaden pracownik nie poniesie konsekwencji służbowych z powodu złożenia wniosku lub skargi, zawierających prawdziwe informacje.
4. Pracownik ma prawo domagać się otrzymania od pracodawcy pisemnej odpowiedzi w związku ze skierowanym do pracodawcy pismem, w terminie 30 dni od dnia jego wpływu.

Wszelkich informacji wychodzących na zewnątrz zakładu pracy a dotyczących jego funkcjonowania udziela dyrektor przedszkola lub inne upoważnione do tego osoby.

Regulamin pracy podaje do wiadomości każdego przyjmowanego do pracy pracownika osoba prowadząca sprawy kadrowe, a zapoznanie się z treścią regulaminu pracownik potwierdza w odrębnym oświadczeniu.

Pracodawca ma w szczególności obowiązek:
1. Zaznajamiania pracowników, podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.
2. Organizowania pracy w sposób, zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.
3. Zapewniania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
4. Terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia.
5. Ułatwiania pracownikom nabywania i podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
6. Stwarzania pracownikom, podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły, warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy.
7. Zaspokajania, w miarę posiadanych środków socjalnych, potrzeb pracowników.
8. Wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
9. Niezwłocznego wydania pracownikowi, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, świadectwa pracy, bez uzależniania tego od wcześniejszego rozliczenia się pracownika.
10. Stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny wykonywanej przez poszczególnych pracowników pracy.
11. Prawidłowego prowadzenia dokumentacji pracowniczej i akt osobowych.
12. Nie stosować i nie dopuszczać do stosowania na terenie zakładu pracy jakichkolwiek form dyskryminacji.
13. Informowania pracowników w ramach szkoleń w zakresie bhp o ryzyku związanym z wykonywaną przez nich pracą.

Pracodawcy przysługuje w szczególności prawo do:
1. Korzystania z wyników wykonywanej przez pracowników pracy.
2. Wydawania pracownikom wiążących poleceń dotyczących pracy w zakresie, w jakim polecenia te nie są sprzeczne z obowiązującymi przepisami lub zasadami współżycia społecznego.
3. Określania zakresu obowiązków pracowniczych każdego z pracowników, zgodnie z postanowieniami umów o pracę i obowiązujących przepisów.
4. Tworzenia i przystępowania do organizacji pracodawców w celu reprezentacji i ochrony swoich interesów.

Pracownikom przysługują w szczególności uprawnienia do:
1. Zatrudnienia na stanowisku pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę i posiadanymi kwalifikacjami.
2. Terminowego otrzymywania wynagrodzenia za pracę.
3. Wypoczynku w dniach wolnych od pracy, po zakończeniu czasu pracy w dni robocze oraz w okresach urlopów.
4. Jednakowego i równego traktowania przez pracodawcę z tytułu jednakowych obowiązków.
5. Wykonywania pracy w warunkach zgodnych z zasadami BHP.
6. Tworzenia i przystępowania do organizacji reprezentujących pracowników.

Od momentu przyjęcia do pracy pracownik zobowiązany jest wykonywać swoją pracę wydajnie i profesjonalnie. Obowiązkiem pracownika jest:
1. Przestrzeganie czasu pracy ustalonego u pracodawcy.
2. Przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku.
3. Dokładne i sumienne wykonywanie poleceń zwierzchnika.
4. Przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych.
5. Przestrzeganie przepisów dotyczących stosowania w przedszkolu procedur GHP i GMP.
6. Przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego i koleżeńskiego stosunku do współpracowników.
7. Utrzymywanie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
8. Dążenie do uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników i przejawianie w tym celu odpowiedniej inicjatywy.
9. Wykonywanie pracy i poleceń przełożonych w sposób zgodny z prawem, optymalnie wykorzystując do tego dostępne środki pracy, wiedzę i doświadczenie zawodowe oraz zasady racjonalnego, a w szczególności ekonomicznego działania.
10. Używanie zgodnie z przeznaczeniem przydzielonej mu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, wyłącznie w czasie wykonywania pracy określonej w umowie o pracę lub wynikającej z poleceń przełożonych.
11. Dbanie o należyty stan środków pracy i innego mienia pracodawcy oraz ład i porządek w miejscu pracy.
12. Używanie środków pracy zgodnie z ich przeznaczeniem, wyłącznie do wykonywania zadań służbowych.
13. Ochrona tajemnicy służbowej, gospodarczej oraz dóbr osobistych współpracowników w zakresie wynikającym z ustawy o ochronie danych osobowych.
14. Niezwłoczne zawiadomienie przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego.
15. Ostrzeżenie współpracowników i innych osób o grożącym im niebezpieczeństwie i podjecie akcji ratowniczej.

1. Przydziału prac dokonuje bezpośredni przełożony pracownika.
2. Jeśli przed końcem ustalonego czasu pracy pracownik wykonał przydzieloną mu pracę obowiązany jest niezwłocznie zgłosić ten fakt bezpośredniemu przełożonemu, który może nakazać pracownikowi wykonanie innej pracy zgodnej z jego kwalifikacjami.
3. Bezpośredni przełożony pracownika odpowiada za dostarczenie pracownikowi i właściwe używanie przez niego niezbędnych do wykonywania prac materiałów i narzędzi oraz za rzetelne rozliczanie pracownika z użytych narzędzi i materiałów.

1. U pracodawcy obowiązuje zasada wydawania poleceń służbowych pracownikom przez bezpośredniego przełożonego.
2. W przypadku, gdy polecenie służbowe wydał pracownikowi przełożony wyższego szczebla, pracownik, który to polecenie otrzymał, obowiązany jest to polecenie wykonać po zawiadomieniu swojego bezpośredniego przełożonego.

1. Jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy dopuszczalne jest na okres trzech miesięcy w roku kalendarzowym przenieść pracownika do innej pracy, niż określona w umowie o pracę, lecz pod warunkiem, że nowa praca:
1) nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika,
2) jest zgodna z jego kwalifikacjami.
2. Przeniesienie nie może mieć znamion dyskryminacji czy szykany pracownika.

1. Na pracodawcy ciąży obowiązek niezwłocznego potwierdzenia pracownikom na piśmie zawartej umowy o pracę i jej warunków.
2. Umowę należy wręczyć pracownikowi najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.
3. Pracodawca zobowiązany jest poinformować każdego pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za prace,
- systemie, rozkładzie i okresie rozliczeniowym czasu pracy, którym objęty jest pracownik,
- wymiarze i prawie do urlopu wypoczynkowego, do którego uprawniony jest pracownik,
- długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

1. Każdy pracownik przystępujący do pracy obowiązany jest:
1) przedstawić orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do zatrudnienia na zajmowanym stanowisku,
2) przedstawić zaświadczenie lekarskie z badania przeprowadzonego do celów sanitarno – epidemiologicznych o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania prac w procesie produkcji i w obrocie żywnością,
3) wypełnić kwestionariusz osobowy oraz przedłożyć fotografię legitymacyjną,
4) przedłożyć niezwłocznie świadectwa pracy wydane przez poprzednich pracodawców, a także inne dokumenty niezbędne do określenia uprawnień pracowniczych,
5) przedłożyć świadectwa lub dyplomy ukończenia ostatniej szkoły,
6) przedłożyć dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe.
2. Dokumenty wymienione w pkt 3-5 przedkłada pracownik w kopiach, które zostają złożone do jego akt osobowych, natomiast ich oryginały przedstawia się pracodawcy do wglądu.

1. Fakt przybycia do pracy potwierdza pracownik administracji i obsługi na liście obecności, gdzie składa własnoręczny podpis.
2. Potwierdzeniem obecności w pracy nauczycieli jest własnoręczny podpis w dzienniku zajęć.

Wyjścia w godzinach pracy, służbowe i prywatne, odnotowywane są w Zeszycie wyjść.

O niemożności stawienia się do pracy z przyczyn wcześniej znanych pracownik ma obowiązek uprzedzić pracodawcę.
1. W razie niestawienia się do pracy, poza wyżej wymienionymi przypadkami, pracownik jest zobowiązany powiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania już pierwszego dnia nieobecności (telefonicznie, faksem lub pocztą elektroniczną), lub nie później niż w dniu następnym osobiście, przez inne osoby lub pocztą. W tym przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego.
2. Niedotrzymanie powyższego terminu jest usprawiedliwione, jeżeli pracownik ze względu na szczególne okoliczności nie mógł zawiadomić o przyczynie nieobecności.
3. Pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie do pracy przedstawiając niezwłocznie pracodawcy przyczyny nieobecności, a także odpowiednie dokumenty.
4. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
1) Zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,
2) Decyzja właściwego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,
3) Oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której uczęszcza dziecko,
4) Imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję – w charakterze świadka lub strony w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,
5) Zaświadczenie stacji krwiodawstwa o oddaniu krwi.
5. Stosowny dokument należy doręczyć pracodawcy najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy.

1. Pracownik może być zwolniony od pracy przez pracodawcę na czas niezbędny do załatwienia ważnej sprawy osobistej. Zwolnienia można udzielić, gdy zachodzi nieunikniona i należycie uzasadniona potrzeba takiego zwolnienia.
2. Za czas zwolnienia od pracy, o której mowa w ust. 1 pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

1. Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze:
1) 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
2) 1 dnia – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
2. Zwolnienia, wymienione w ust. 1 udzielane są w dniach bezpośrednio przed lub po zdarzeniu uzasadniającym ich udzielenie, ewentualnie w dniu wystąpienia zdarzenia.
3. Po wykorzystaniu przedmiotowego zwolnienia, pracownik obowiązany jest przedstawić odpis skróconego aktu stanu cywilnego, dotyczący zdarzenia uzasadniającego udzielenie zwolnienia.
4. Jeżeli pracownik korzysta już z jakiegoś zwolnienia od pracy, np. urlopu wypoczynkowego, niezdolności do pracy z powodu choroby, to nie przysługuje mu zwolnienie okolicznościowe omówione w niniejszym paragrafie.

1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym przez przepisy Kodeksu pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
2. Wymiar urlopu dla pracowników administracji i obsługi wynosi:
- 20 dni do 10 lat pracy
- 26 dni po dziesięciu latach pracy.
3. Wymiar urlopu nauczycieli oraz zasady jego udzielania określa Karta Nauczyciela.
4. Urlopu nie udziela się w:
1) niedziele
2) święta, tj.:
- 1 stycznia – Nowy Rok,
- 6 stycznia – Święto Trzech Króli
- pierwszy i drugi dzień Świąt Wielkanocnych,
- 1 maja – Święto Pracy,
- 3 maja – Święto Konstytucji,
- dzień Bożego Ciała,
- 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Marii Panny,
- 1 listopada – Wszystkich Świętych,
- 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,
- 25 i 26 grudnia – Święta Bożego Narodzenia,
3) dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, którymi dla wszystkich pracowników są soboty.
5. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru czasu pracy.
6. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem ust.9.
7. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z ust. 6, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
8.  Przepis ust. 6 i 7 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.
9. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu w życiu w roku kalendarzowym podjęcia pracy w wymiarze 1/12 należnego urlopu po roku pracy, po każdym miesiącu pracy, a prawo do następnego pełnego urlopu z dniem 1 stycznia następnego roku.

1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
- zasadniczej lub równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej niż 3 lata;
- średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej niż 5 lat;
- średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych – 5 lat;
- średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata;
- szkoły policealnej – 6 lat;
- szkoły wyższej – 8 lat (w tym uzyskanie tytułu licencjata).
2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres korzystniejszy dla pracownika.
3. W przypadku jednoczesnego pozostawania w innym stosunku pracy wliczeniu podlega także ten niezakończony okres zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem stosunku pracy w przedszkolu. Wliczenie jest możliwe po przedłożeniu przez pracownika stosownego zaświadczenia od innego pracodawcy.

1. Wykorzystanie urlopu przez pracownika powinno nastąpić w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, zgodnie z ustalonym planem urlopów, w którym planuje się cały urlop pracownika, poza czterema dniami (tzw. urlop na żądanie).
2. Pomimo planu urlopów wypoczynkowych każdy pracownik, na co najmniej 7 dni przed rozpoczęciem urlopu winien złożyć wniosek o urlop wypoczynkowy wg wzoru stanowiącego załącznik nr 1 do regulaminu pracy.
3. Urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku, co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672 Kodeksu Pracy.
2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników poprzez zarządzenie dyrektora.
3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.
2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
3. W uzasadnionych przypadkach pracodawca może zobowiązać pracownika do podania sposobu kontaktu z nim w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego.

1. Pracownik może wykorzystać cztery dni urlopu w terminie przez siebie wskazanym.
2. W celu wykorzystania urlopu na żądanie, pracownik winien poinformować pracodawcę, na co najmniej 24 godziny przed wykorzystaniem przedmiotowego urlopu.
3. W nagłej sytuacji pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
4. Niewykorzystany do 31 grudnia urlop na żądanie staje się od 1 stycznia zaległym urlopem, do którego stosuje się ogólne zasady dotyczące urlopów wypoczynkowych.

 

1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
2. W czasie określonym jako godziny pracy pracownik winien być przebrany w odzież i obuwie robocze i gotowy do świadczenia pracy.
3. Cały czas pracy powinien być przeznaczony na wykonywanie pracy.

1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy w formie indywidualnej karty czasu pracy. Obejmuje ona:
1) dobowy czas pracy pracownika,
2) ewentualną pracę w godzinach nadliczbowych,
3) pracę w niedziele, święta, dni wolne od pracy wynikające z zasady pięciodniowego tygodnia pracy, którymi dla wszystkich pracowników są soboty,
4) nieobecności pracownika w pracy.
2. Czas pracy nauczycieli, sposób jego rozliczenia oraz ewidencję określa ustawa „Karta Nauczyciela”.

1. Czas pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
2. Tydzień roboczy obejmuje dni od poniedziałku do piątku, z wyjątkiem świąt państwowych.
3. Pracownik ma prawo, do co najmniej 11-godzinnego dobowego nieprzerwanego odpoczynku oraz do co najmniej 35 godzinnego odpoczynku tygodniowego.
4. Tydzień w rozumieniu ust. 3 to 7 dni, poczynając od pierwszego dnia danego okresu rozliczeniowego.
5. Pracownikom, których dobowy czas pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje 15-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy.
6. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy przy komputerze mają prawo po godzinie pracy do 5 minut przerwy wliczanej do czasu pracy.
7. Przepis ust. 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz głównego księgowego placówki.

1. Za pracę w dzień wolny od pracy wynikający z zasady pięciodniowego tygodnia pracy należy pracownikowi udzielić innego dnia wolnego od pracy do końca danego okresu rozliczeniowego.
2. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z § 31 ust. 1 oblicza się:
a. mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
b. dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
3. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli święto przypada w dniu wolnym od pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy.
4. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z § 31 ust. 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

1. Za pracę w godzinach nadliczbowych na wniosek pracownika może być udzielony czas wolny wg zasady „godzina za godzinę”.
2. Wnioski, o których mowa w ust. 1, przechowywane są łącznie z Kartą ewidencji czasu pracy pracownika.
3. Udzielenie czasu wolnego z tego tytułu odbywa się do końca danego okresu rozliczeniowego.

1. Praca w godzinach nadliczbowych oraz wynagrodzenie za nią rozliczane jest zgodnie z zasadami opisanymi w Kodeksie Pracy.
2. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz główny księgowy placówki wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

 

1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników administracji i obsługi ustala zbiorowy układ pracy.
2. Wynagrodzenie dla nauczycieli ustalane jest zgodnie z Kartą Nauczyciela oraz przepisami wykonawczymi do niej.

1. Wynagrodzenie za pracę dla pracowników administracji i obsługi płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
2. Jeżeli dzień wypłaty wypada w dniu wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w poprzednim dniu roboczym.
3. Nauczycielowi wynagrodzenie wypłacane jest miesięcznie z góry w pierwszym dniu miesiąca. Jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w dniu następnym.

Wynagrodzenie wypłacane jest do rąk pracownika lub osoby pisemnie przez niego upoważnionej.

1. Na pisemny wniosek pracownika wynagrodzenie może być przelane na konto bankowe pracownika.
2. W przypadku określonym w ust. 1 termin wypłaty uważa się za dotrzymany, jeżeli w terminach wskazanych w § 36 wynagrodzenie znajdzie się na rachunku pracownika w banku i pracownik będzie mógł nim dysponować.

Wysokość wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy uważana jest za dobro osobiste pracownika i objęta jest tajemnicą, którą zobowiązane jest zachować: kierownictwo placówki, osoby naliczające i wypłacające świadczenia oraz osoby administrujące zakładowym funduszem świadczeń socjalnych.

Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej.

1. Podstawowym obowiązkiem każdego pracownika jest bezwzględne przestrzeganie przepisów BHP oraz przepisów przeciwpożarowych. W szczególności każdy pracownik jest zobowiązany:
1) znać przepisy i zasady BHP oraz przeciwpożarowe,
2) uczestniczyć w organizowanych przez pracodawcę szkoleniach, instruktażach i ćwiczeniach z zakresu BHP i ochrony przeciwpożarowej,
3) wykonywać pracę zgodnie z przepisami i zasadami bhp oraz przestrzegać wydanych w tym zakresie zarządzeń i wskazań przełożonych,
4) dbać o porządek i ład na własnym stanowisku pracy i w jego otoczeniu,
5) dbać o należyty stan powierzonych maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu,
6) stosować środki ochrony zbiorowej i indywidualnej, zgodnie z ich przeznaczeniem,
7) poddawać się wyznaczonym przez pracodawcę badaniom lekarskim oraz stosować się do zaleceń i wskazań lekarskich,
8) niezwłocznie informować przełożonych i o zauważonych wypadkach w miejscu pracy lub o stwierdzonych zagrożeniach życia lub zdrowia,
9) lojalnie współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wykonywaniu obowiązków dotyczących BHP.
2. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przestrzeganie przepisów wymienionych w ust. 1, w szczególności przez wydawanie stosownych poleceń, usuwanie ewentualnych uchybień lub zagrożeń oraz zapewnienie niezwłocznego wykonania zaleceń organów nadzoru nad warunkami pracy, w tym organów społecznego nadzoru oraz wskazań lekarskich. W szczególności pracodawca jest zobowiązany do:
1) organizowania pracy i stanowisk pracy w sposób, zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
2) zapoznawania pracowników z przepisami i zasadami BHP oraz przepisami o ochronie przeciwpożarowej i przeprowadzanie szkoleń w tym zakresie,
3) kierowania pracowników na profilaktyczne badania lekarskie,
4) dbania o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń i wyposażenia technicznego,
5) wydawać pracownikom odzież i obuwie robocze wymienione w załączniku nr 2 do regulaminu pracy oraz środki higieny osobistej.

1. Przed dopuszczeniem do pracy pracownik powinien być przeszkolony w zakresie znajomości przepisów bhp, ochrony przeciwpożarowej, dotyczących zagrożeń zawodowych oraz poinformowany o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą.
2. Instruktaż wstępny pracownika w zakresie przepisów bhp przeprowadza pracownik ds. bhp w przedszkolu.
3. Szkolenie podstawowe w zakresie bhp winien ukończyć pracownik w ciągu 6 miesięcy od dnia zatrudnienia.
4. Szkolenia okresowe odbywają się z częstotliwością:
- raz na 3 lata – pracownicy obsługi
- raz na 6 lat – pracodawca, nauczyciele, pracownicy administracji.
5. Przeszkolenie w zakresie przepisów bhp powinno być zatwierdzone przez pracownika na piśmie.
6. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on dostatecznej znajomości przepisów i zasad bhp oraz podstawowych umiejętności.
7. Szkolenie w zakresie bhp jest traktowane na równi z czasem pracy.

1. W celu zabezpieczenia pracowników: obsługowych, administracyjnych i nauczycieli przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, a także ze względu na bezpieczeństwo i higienę pracy - przydziela się nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej, środki higieny osobistej, odzież i obuwie robocze.
2. Rodzaje wyposażenia, środków ochrony indywidualnej oraz odzieży
i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne oraz przewidywane okresy ich użytkowania określa tabela norm stanowiąca załącznik 2.
3. W uzasadnionych przypadkach, jeżeli jest to podyktowane warunkami pracy, pracownik może otrzymać inną odzież i obuwie robocze, niż określone w tabeli.
4. Pracodawca może przedłużyć czasookres zużycia odzieży, obuwia wynikający z Tabeli norm przydziału w przypadku dokonania zakupu lepszego gatunku lub trwalszego, znacznie odbiegającego od podstawowych norm.
5. Okres używalności przydzielonej rzeczy przedłuża się odpowiednio
w przypadku, gdy przerwa w wykonywaniu pracy przez pracownika miała charakter ciągły i trwała co najmniej 30 dni.
6. Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy okresy używalności przedłuża się proporcjonalnie do wymiaru etatu. Okres używalności zaczyna swój bieg od dnia wydania odzieży lub obuwia roboczego.
7. Środki ochrony indywidualnej, obuwie i odzież robocza są przydzielane pracownikom
przedszkola bezpłatnie i stanowią własność przedszkola.
8. W przypadku zakupu odzieży ochronnej indywidualnie przez pracownika, określa się limit kwotowy na poszczególne asortymenty (załącznik nr 2).
9. Pracodawca zabezpiecza pracującym przy monitorach szkła (okulary) korygujące wzrok, w sytuacji, gdy badania okulistyczne prowadzone w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania.
10. Za osoby zatrudnione przy monitorze uważa się jedynie pracowników, którzy użytkują wspomniane urządzenia przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.
11. Koszty zakupu zaleconych szkieł (okularów), w ramach limitu kwotowego, pokrywa pracodawca.

1. Obowiązkiem pracownika jest utrzymanie w należytym stanie przydzielonej mu odzieży i obuwia roboczego i użytkowanie ich zgodnie z przeznaczeniem w miejscu pracy.
2. Koszta konserwacji, naprawy i prania odzieży i obuwia roboczego ponosi pracodawca.
3. Nowoprzyjęci jak i już pracujący pracownicy mogą otrzymać używane środki ochrony indywidualnej a także odzież roboczą (nie dotyczy obuwia), jeżeli przedmioty te zachowały własności ochronne i odpowiadają wymogom estetycznym, higienicznym
i sanitarnym (są czyste i odkażone).
4. Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przedłuża się okres używalności przydzielonych przedmiotów proporcjonalnie do czasu pracy.
5. Pracownicy przystępujący do pracy bez wymaganego wyposażenia w odzież i środki ochrony indywidualnej nie będą dopuszczeni do wykonywania pracy i będzie to uznawane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.
6. Nie wolno przydzielać pracownikom odzieży i obuwia roboczego niespełniających wymagań określonych w Polskich Normach.

1. W razie utraty, zniszczenia lub przedwczesnego zużycia przydzielonych pracownikowi przedmiotów – po sporządzeniu protokołu zniszczenia – pracodawca zobowiązany jest wydać pracownikowi inne przedmioty zgodnie z tabelą norm.
2. Jeśli utrata, zniszczenie, czy przedwczesne zużycie nastąpiło z winy pracownika, jest on zobowiązany uiścić kwotę równą niezamortyzowanej części wartości tych przedmiotów.
3. Protokół sporządza intendent przy współudziale pracownika ds. bhp.

1. Dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których przydziela się środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, prowadzi się imienne karty ewidencyjne przydziału ww. środków
2. Kalkulacji kosztów zakupu asortymentów przez zakład pracy dokonuje pracownik bhp.
3. Odpowiedzialność za prawidłową gospodarkę środkami ochrony indywidualnej oraz odzieżą i obuwiem roboczym ponosi pracownik bhp.
4. Pracownik bhp jest zobowiązany do prowadzenia imiennej karty wyposażenia pracownika w środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie.

1. Nie wolno zatrudniać kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży, przy pracach i w warunkach wymienionych w przepisach zawierających wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet.
2. Nie wolno zatrudniać młodocianych, a w szczególności młodocianych, którzy nie ukończyli 16 lat, przy pracach i w warunkach wymienionych w przepisach zawierających wykazy prac wzbronionych młodocianym.

1. Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika lub innych osób, pracownik ma prawo i obowiązek powstrzymać się od wykonywania pracy i niezwłocznie zawiadomić o tym fakcie bezpośredniego przełożonego.
2. Jeżeli powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia określonego w ust. 1, pracownik powinien niezwłocznie oddalić się z miejsca zagrożenia, niezwłocznie informując o tym fakcie bezpośredniego przełożonego.
3. Za okres powstrzymania się od pracy w sytuacjach określonych w ust. 1 i 2 powyżej, pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia.
4. Pracodawca zapewnia, aby prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane, przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji.
5. Szczegółowy wykaz prac określonych w ust. 4 zawiera załącznik nr 3 do regulaminu.

U pracodawcy obowiązuje całkowity zakaz palenia tytoniu.

 

Pracodawca zapewnia wszystkim pracownikom napoje oraz środki czystości dostępne w czasie pracy.

W celu zapewnienia pracownikom przedszkola w pełni bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracodawca zobowiązuje się przestrzegać postanowień prawa w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz higieniczno – sanitarnych pracodawca może stosować:
- karę upomnienia,
- karę nagany.
2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężna.
3. Kary porządkowe stosuje dyrektor przedszkola.
4. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.
5. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
6. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
7. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, z czego należy sporządzić stosowną notatkę.
8. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
9. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
10. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
11. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może, w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu, wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska, reprezentującej pracownika, zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
12. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
13. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sad pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
14. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika, po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
15. Przepis ust. 14 stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sad pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
16. Nałożenie kary porządkowej nie stoi na przeszkodzie zmniejszeniu premii oraz może być przesłanką nieprzyznania nagrody.

1. Naruszeniem obowiązków pracowniczych karanym upomnieniem bądź naganą jest w szczególności:
1.1. niesumienne i niestaranne wykonywanie pracy
1.2. nieusprawiedliwione nieobecności lub nadmierne spóźnianie powodujące dezorganizację pracy,
1.3. nieinformowanie o zaistniałych niebezpiecznych warunkach pracy lub wypadku albo niestosowanie się do zasad bezpiecznej pracy i zasad bhp,
1.4. opuszczenie miejsca pracy bez pozwolenia dyrektora placówki,
1.5. wykonywanie prac własnych lub prac, które nie są zlecone przez przełożonego,
1.6. działania dezorganizujące i utrudniające pracownikom wykonywanie ich obowiązków,
1.7. naruszenie tajemnicy o danych osobowych pracowników lub klientów.

Za ciężkie naruszenie obowiązków pracownika uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym z jego winy, uważa się w szczególności:
1)  nieobecność w pracy przez kolejne 3 lub więcej dni bez powiadomienia przełożonego,
2)  działanie na szkodę pracodawcy przez zabór lub uszkodzenie jego mienia,
3)  odmowę poddania przeglądowi na prośbę przełożonego szafki ubraniowej, innych osobistych przedmiotów, włączając to ubranie i pojazdy znajdujące się na terenie placówki,
4)  odmowę wykonania polecenia służbowego przełożonego,
5)  udział w bójce,
6)  kłótnie naruszające spokój i porządek w pracy,
7)  picie lub posiadanie alkoholu w pracy lub przychodzenie do pracy pod wpływem alkoholu,
8)  posiadanie broni lub innego uzbrojenia w zakładzie pracy,
9)  ujawnianie jakichkolwiek poufnych informacji o pracodawcy,
10)  dokonywanie nagrań dźwiękowych lub wizyjnych bez zezwolenia,
11)  fałszowanie lub podawanie błędnych informacji w kwestiach dotyczących jakichkolwiek danych o pracodawcy,
12)  podawanie nieprawdziwych informacji stanowiących podstawę zatrudnienia pracownika, wypłaty wynagrodzeń oraz innych świadczeń,
13)  nieprzestrzeganie procedur związanych z bezpieczeństwem i ochroną pracy,
14)  naruszenie procedur związanych z pomiarem czasu pracy.

 

1. Pracownikom, których praca zawodowa, postawa i postępowanie, a w szczególności wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych, przejawianie inicjatywy w pracy, podnoszenie jej wydajności oraz jakości, mogą być przyznane następujące nagrody i wyróżnienia:
1.1. nagroda pieniężna,
1.2. pochwała pisemna,
1.3. pochwała publiczna,
1.4. dyplom uznania.
2. Nagrody i wyróżnienia przyznaje dyrektor przedszkola.
3. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
1.1. nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
1.2. warunków zatrudnienia,
1.3. awansowania,
1.4. dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust. 1.

1. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 56 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
2. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych wyżej, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 56 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 56, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

1. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
1.1. niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 56, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
1.2. wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
1.3. stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
1.4. ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
2. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 56, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
2. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust.1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

 

Pracownik nie powinien podczas pracy, z wyjątkiem nagłej konieczności, prowadzić prywatnych rozmów:
? ze współpracownikami,
? telefonicznych,
? z osobami trzecimi.

Pracownik nie powinien używać słów wulgarnych, niegrzecznych ani niestosownych w stosunku do przełożonych, współpracowników oraz osób trzecich.

1. Pracownik nie powinien na stanowisku pracy:
? zajmować się żadnymi czynnościami nie związanymi z pracą,
? spożywać posiłków (z wyjątkiem miejsc do tego przeznaczonych).
2. Pracownik nie powinien:
? Przyjmować na adres zakładu pracy prywatnej korespondencji,
? Wykorzystywać urządzeń łączności w placówce (telefon, fax, Internet) do celów prywatnych.

Pracownicy mogą angażować się w działalność polityczną i społeczną pod warunkiem, że czynią to jako osoby prywatne, a nie przedstawiciele przedszkola oraz działalność ta nie odbywa się kosztem czasu pracy i nie pociąga za sobą korzystania z urządzeń i wyposażenia pracodawcy.
Rozdział XI
Przepisy końcowe

1. Z dniem wejścia w życie niniejszego regulaminu traci moc dotychczasowy regulamin pracy obowiązujący od dnia 12-04-2004r. oraz wszystkie, sprzeczne z jego postanowieniami, zarządzenia i instrukcje.
2. Regulamin zostaje wprowadzony na czas nieokreślony.
3. Regulamin może być przez pracodawcę zmieniony lub uzupełniony w trybie przewidzianym przez przepisy prawa pracy dla jego wydania.
4. Postanowienia Regulaminu nie naruszają postanowień indywidualnych umów o pracę.
5. Nadzór nad przestrzeganiem regulaminu pracy sprawują dyrektor oraz jego zastępca.
 

Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.